前言
职场上每当年底的时候，公司会对员工进行全年的绩效考核，这种考核会决定员工当年的奖金和来年的升职加薪。有些公司还有半年考核，甚至是季度考核。绩效考核的时候一般有直属老板、老板的老板、HR、或者其他横向的老板参与。直属老板对员工的工作内容和表现是比较清楚的，但是其他人就不一定了。
考核主要看你Owner的项目结果好不好。你作为技术人员是通过什么技术手段，如何帮助项目取得了好的结果，要指出技术的难点和复杂性在哪里。而且好的结果还要考虑如何量化，如何做数据指标的对比，你做这项工作之前的数据和你接手之后的数据的直观比对，以此来打动评委。
如何在短时间内直观、有重点地向他们展示这一年的工作成果是很需要技巧的。“临时抱佛脚”在临近考核的时候匆匆忙忙做出不直观的PPT，或者Presentation的能力欠佳，又或者对解决的问题看得不够全面透彻、缺少独立的思考和见解，都会在考核过程中受到很多挑战。
所以在平时工作中就要做好总结、积累和练习。公司一般会要求员工写周报、双周报，甚至有的会要求写日报。日常工作中要重视这些总结，否则到了年底容易陷入不知如何做好这场“职场考试”的窘境中。下面我想从自己已经经历的三份工作中做一下这方面的总结，期待以后能够做得更好。
2012.08~2014.04
第一份工作是在厦门歌乐电子企业有限公司，日立集团旗下的一家子公司。在日常工作中引入了“PDCA管理循环”，要求员工写日报总结一天的工作，以邮件的形式发给主管以及组内成员。PDCA循环，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、调整（Action）。这个原则要求对手头的各项工作先做出计划、设定目标，然后实施计划、记录具体步骤过程，之后要检查进度和效果，有哪些阻碍和困难，最后把完成的总结出来，没完成的放到下一个循环中去。我当时的做法是在Excel中制作PDCA的表格填写日报，年终总结的时候方便回顾。一般P和A部分每天的变化比较小，而D和C可写的内容比较多。
这份工作总共经历过两次绩效考核，考核的等级分为A、B、C、D。2012年8月到2013年1月是第一年，刚毕业工作中表现平平，拿到了C，那一年的绩效考核是我职场生涯的第一次考试。2013年1月至2014年1月是第二年，这一年做了一个比较成功的项目，但是年底Review的时候自我感觉并不好，当众演讲的时候很紧张，PPT也做得不够直观，这一年拿到了B。等到2014年3月提出辞职的时候，HR找我聊说到因为去年拿了B，所以今年在加薪方面也会比大多数人多，但是我那时候已经下定决心要转型做移动互联网，所以就没有留下了。
总结这份工作，那个时候对这种工作管理的方式理解的并不深，很多地方没有做到位，特别是在PPT制作方面和Presentation方面的能力也都因为锻炼得少而做得不够好。
2014.04~2016.09
第二份工作来到一家移动互联网创业公司，厦门幻世网络科技有限公司。因为是初创公司，所以这里有很多管理还不完善。也因为是创业公司，工作中引入了一些比较先进的协作方式。比如每天站立会沟通重要事项，采用敏捷开发方法小步快速迭代版本，把任务写在便签钉在墙上认领。日报也是要发的，但是没有严格的格式要求。年底没有绩效考核，只是普发十三薪（老板会根据员工的表现、贡献给予一定的期权）。在这里职场考核这方面的锻炼减少了，也就没有更多心得了。然而从2014年4月到2016年9月，在这里工作了将近两年半的时间，以至于刚去下一家公司的时候，对绩效考核的门道几乎是又从零开始摸索的。
值得一提的是，这份工作我专注在Android开发，特别是NDK开发，和iOS的哥们儿一起完成了一个跨平台移动开发框架，支撑了公司的移动端业务。
2016.09~至今
第三份工作到了阿里，这里无论是对周报的严格要求程度，还是对绩效考核的重视程度，都可以说是近乎“苛刻”。这是好事，对员工的个人成长相当有帮助，也有利于这么一个庞大组织的管理。
首先说周报，一线的员工要把周报发给整个技术部门的邮件大组，如果是项目PM的角色，还要抄送业务方。Team Leader除了自己的个人工作汇报，还要收集团队里成员的周报汇总发给老板，老板要汇总Team Leader的周报发给老板的老板。所以为了老板们能有足够的时间写周报，一线的同学往往每周四晚上就要把周报发出来了。一线同学要写的是做项目的过程中踩的坑、某个技术点的解决方案、甚至可以是代码的分享，还可以写个人的学习、收获了什么新知识。要及时思考，有感就发。如果是项目PM，还要写项目背景、项目目标、关键时间节点（提测时间、上线时间、接口方的时间点、里程碑时间点等等）、当前进度（正常还是延期、延期的原因、带来的风险）、技术难点如何克服、技术重点总结、跨部门沟通事项、项目数据（业务数据、性能数据）、分析数据波动的原因（为什么涨、为什么跌）、项目思考（为什么要做这个项目、要解决现在存在的什么问题、做了之后真的能解决吗、有没有自己的见解）。
再说绩效考核，初期要先做好规划，今年要支撑哪些业务、要做什么技术提升。一般绩效分为以下几个方面，质量效率、业务支撑、团队协作、个人成长，所占的比例有所侧重。年底的时候再对这些目标进行自评。但是往往会发现，在年初要做好这样的规划是很难的，因为变化永远在意料之外。绩效考核的一个重要环节就是Review，要准备PPT把这一年的工作成果写清楚。这时候就能体会周报的重要性了。如果没有每周的总结积累，想在年底回顾这三百多天的工作内容和成果，以及重新思考一遍技术方案，那就是临时抱佛脚，不会做得很好的。PPT里要体现一年做的重点项目，业务方的诉求是什么，前期有没有数据可以推导出做这件事的必要性，技术上用什么方案实现了需求，带来的结果数据如何，为什么做这些能带来数据的利好，如果结果不好又是因为什么，个人从中有没有得到什么经验，成长在哪里（业务理解能力、技术沉淀）。当然还要做下一年的规划，当前还存在什么问题，用自己的观点规划产品，抓住重点规划技术。另外一个重要的点是，PPT要做得简洁直观，做完要留有时间试讲，自己掐时间模拟现场讲出来，克服紧张的心理。每一页和每一页之间要有逻辑地衔接。我有两次讲完都被主管提出讲得让听众昏昏欲睡。意思是讲的不够有激情、不够有吸引力、没有跟台下有良好的互动。考核的最后一个环节，往往是会有人提出一些比较有挑战性的问题，这时候要不畏“强权”，勇于探讨，把自己独立的思考讲出来，让提问者知道自己不是一个被动的执行者。
除了在平时工作中向自己Owner的项目拿结果，如果能帮助团队招聘到新人，在老板那里也是很加分的。因为老板的老板往往会给他设定这方面的kpi。老板除了要招新人还要保障现有成员不要流失，否则老板在被考核管理能力这一项时会站不住脚。
最后
总结职场上的考核要注意的点有如下几个：
- 平时要保质保量的完成交到手里的每个任务，争取拿到超出预期的结果。
- 对工作要有系统性的思考，并且能逻辑清晰的表达。
- 不会写文章的工程师不是好的架构师。
- 做不好PPT的工程师不是好的架构师。